Vitaliteit meten zonder de vragenlijst waar niemand op reageert
Het medewerkerstevredenheidsonderzoek eens per twee jaar is voor vitaliteit een slecht instrument: de respons is matig, de uitkomst is een gemiddelde en de gegevens zijn bij publicatie al verouderd.
Kort en vaak werkt beter
Twee tot vier vragen per kwartaal, per team besproken, geven bruikbare sturing. Bijvoorbeeld:
- Hoe beoordeel je je energie aan het eind van een gemiddelde werkdag?
- Is de hoeveelheid werk op dit moment haalbaar?
- Kun je bij een collega of leidinggevende terecht als het te veel wordt?
- Neem je op een normale dag echt pauze?
Bespreek in het team, rapporteer niet naar boven
De waarde zit in het gesprek dat een team over zijn eigen uitkomst voert. Zodra scores worden gebruikt om teams onderling te vergelijken of managers af te rekenen, verdwijnt de eerlijkheid uit de antwoorden.
Combineer met objectieve gegevens
Verzuimduur en frequentie, verloop, deelname aan initiatieven en het aantal overuren geven samen met de vragen een compleet beeld. Kortdurend frequent verzuim is vaak een vroeger signaal dan langdurig verzuim.
Waak voor privacy
Metingen op individueel niveau horen niet bij de werkgever. Werk met teamresultaten en alleen als een team groot genoeg is om anonimiteit te garanderen, doorgaans vanaf vijf antwoorden.
Doe iets met de uitkomst
De belangrijkste regel: meet niets wat je niet gaat gebruiken. Wanneer teams merken dat hun antwoorden nergens toe leiden, daalt de respons bij de volgende ronde en ben je het instrument kwijt.
Deel wat er veranderde
Communiceer per kwartaal welke afspraak uit de vorige meting is opgepakt. Dat is het beste argument om weer mee te doen.
Bekijk hoe wij metingen koppelen aan programma's bij onze aanpak.
